Zobacz czym jest test kompetencyjny, do czego jest używany, zapoznaj się z przykładami testów kompetencyjnych.

Testy kompetencyjne to narzędzia służące do diagnozy poziomu kompetencji u określonej osoby. Testy takie są wykorzystywane podczas rekrutacji, analizy potrzeb szkoleniowych, przy ocenach okresowych itp. Za ich pomocą można sprawdzić, czy pracownik lub kandydat wie, jak powinien zachować się w danej sytuacji zawodowej.

Wyróżnić można dwa podstawowe rodzaje testów: test introspekcyjny i test wykonania. Pierwszy z nich składa się z pytań odwołujących się do oceny funkcjonowania danej osoby, ma ona określić jak radzi sobie w danym przypadku. Nie nadają się one do przeprowadzenia rzetelnego audytu, mogą być jednak metodą wstępnej autodiagnozy i sposobem lepszego zrozumienia samej kompetencji. Z kolei testy wykonania pozwalają określić jak pracownik będzie się zachowywał w danej sytuacji. Przyjmują one formę krótkiego opisu z kilkoma możliwymi wyborami najlepszego i najgorszego zdaniem badanego zachowania. Są bardziej wiarygodne od testów introspekcyjnych i dostarczają bogatszego materiału do analizy (por. Filipowicz 2004: 75-77).

Wobec testów kompetencyjnych wysuwane są różnego rodzaju zastrzeżenia związane z tym, że pracownik niekoniecznie będzie się zachowywał w rzeczywistej sytuacji zawodowej w sposób, który wybrał w teście. Niemniej nie przekreśla to ich użyteczności, gdyż trudno zaprzeczyć, że posiadanie określonej wiedzy jest warunkiem koniecznym pożądanych zachowań (por. Sidor-Rządkowska 2011: 149).

Zaletami testów kompetencyjnych są:

• łatwość stosowania i szybkość – grupa pracowników może wypełnić test w jednym czasie;
  

• obiektywność – na wyniki mają wpływ odpowiedzi badanych, a nie subiektywne oceny oceniających;
  

• możliwość dokonywania porównań wyników;
  

• szybkość opracowania wyników, szczególnie gdy test przygotowano w wersji elektronicznej.

Użyteczny test kompetencyjny powinien zostać utworzony na podstawie modelu kompetencyjnego obowiązującego w firmie. W modelach kompetencyjnych każda kompetencja jest opisana według poziomów, od najniższego poziomu opanowania kompetencji po najwyższy.

Zob. artykuł: Jak napisać model kompetencyjny?

Nie należy mylić testów kompetencyjnych z testami osobowościowymi. Te drugie dotyczą samooceny badanych osób, natomiast test kompetencyjny ma stwierdzić posiadanie przez nich określonych umiejętności, wiedzy i doświadczenia.

Wskazówki

• Uwzględnij potrzeby firmy, dla której zostanie wykonany test kompetencyjny. Przeanalizuj dostępne w firmie dokumenty z opisem kompetencji, np. model kompetencyjny. W przypadku ich braku skonsultuj się z kadrą zarządzającą;
  

• Zadbaj, aby pytania i opisy zachowań były zrozumiałe dla osoby wypełniającej;
  

• Sformułuj pytania w taki sposób, żeby nie prezentowały jednoznacznie dobrych lub złych rozwiązań.

Etapy przygotowania testu kompetencyjnego:

Etap I. Wybór kompetencji

Wybierz kompetencje, które mają zostać przebadane przy pomocy testu kompetencyjnego oraz opisz je. Pamiętaj, że do każdej kompetencji przyporządkujesz ok. 6-8 pytań, a więc badanych kompetencji nie powinno być więcej niż 10, ponieważ będzie to zbyt męczące dla osoby wypełniającej. Jeśli trzeba przebadać więcej kompetencji, przygotowuje się więcej niż jeden test kompetencyjny.

Etap II. Przyporządkowanie zachowań

Do każdej kompetencji przyporządkuj zachowania, jakie są z nią związane. Np. dla kompetencji „praca w grupie” zachowaniami mogłyby być: „przekazywanie informacji”, „radzenie sobie z konfliktami” itp. Wyróżnij 4-10 najbardziej charakterystycznych zachowań.

Etap III. Zbuduj skale obserwacyjne

Do każdego zachowania dobierz wyznaczniki przyswojenia kompetencji. Muszą to być takie aspekty zachowania, które można zaobserwować. Skala informuje o tym, jakie zachowania są pożądane w ramach określonej kompetencji. Najczęściej ma 3 lub 5 poziomów.

Jeśli w Twojej organizacji istnieje model kompetencyjny, masz ułatwione zadanie. Pamiętaj, że nie istnieje jeden model czy test kompetencyjny odpowiedni dla wszystkich. Mimo iż wiele zachowań jest uniwersalnych i można polegać na zdaniu ekspertów w dziedzinie danej kompetencji, za każdym razem należy dopasować test kompetencyjny do firmy, w której będzie stosowany. Zachowania oceniane przez jednych jako wysokie opanowanie kompetencji, mogą niekoniecznie być tolerowane w firmie o innym charakterze działalności.

Etap IV. Ułóż pytania

Do wskazanych przez siebie zachowań, dobierz odpowiednie pytania i warianty odpowiedzi. Zadbaj, aby prezentowane sytuacje były prawdopodobne.

Określ ile punktów przysługuje osobie wypełniającej za każdy wariant odpowiedzi.

Etap V. Instrukcja

Napisz instrukcję wypełniania testu dla osoby wypełniającej.

Etap VI. Przygotuj rozwiązanie testu kompetencyjnego (klucz)

Za każdą odpowiedź ustaliłeś (ustaliłaś) określoną liczbę punktów. Teraz zdecyduj w jaki sposób będziesz zliczał odpowiedzi. Można przygotować tabelę, w którą wpiszesz liczbę punktów za każdą odpowiedź, a następnie je podliczysz.

Etap VII. Interpretacja wyników

Punkty nie powiedzą nic, jeśli ich nie zinterpretujesz. Ustal ile punktów przysługuje na każdy poziom opanowania kompetencji, a następnie opisz go. W tym miejscu pomogą Ci skale obserwacyjnych, które przygotowałeś (przygotowałaś) w etapie III. Twój opis może być mniej lub bardziej szczegółowy, w zależności do tego, do kogo go kierujesz, tzn. musisz wiedzieć, czy pracownik lub kandydat otrzyma wyniki.

W tym etapie mają znaczenie możliwości techniczne zliczania odpowiedzi, ponieważ wyniki można uśrednić lub dopasować do konkretnych wyznaczników zachowań, podając bardziej spersonalizowane informacje.

Uwaga! Jeśli chcesz zlecić przygotowanie testu kompetencyjnego zobacz tutaj.

Przykłady

• Test kompetencji kierowniczych – zespół

• Test kompetencji zawodowych – Współpraca i relacje z ludźmi

Komentarze