Na skróty: Definicja · Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego · Wzór modelu kompetencyjnego
Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego:
1. Identyfikacja i opis kompetencji
Kompetencje można zidentyfikować stosując dwa podejścia. W pierwszym z nich należy odwołać się do dokumentów strategicznych firmy (misja, wizja, strategia itp.). Drugie polega na przeprowadzeniu wywiadów z pracownikami i obserwację ich w miejscu pracy. Można też zastosować oba podejścia.
Na tej podstawie wiadomo jakie kompetencje są określonym pracownikom potrzebne i jak wygląda ich wykorzystanie w praktyce. Teraz można zająć się ich ogólnym opisem.
Każdą kompetencję należy opisać, aby było wiadomo co się ukrywa pod konkretną nazwą. Poniżej zamieszczono kilka przykładów kompetencji wraz z opisami. Wypełnij tabelę w analogiczny sposób:
| Lp. | Nazwa kompetencji | Definicja kompetencji |
|---|---|---|
| 1. | Praca zespołowa | Umiejętność współpracy z innymi członkami zespołu i udzielenie im wsparcia, w celu realizacji wspólnych zadań. Zdolność do nawiązywania współpracy i budowania relacji wewnątrz organizacji z różnymi osobami i komórkami organizacyjnymi. |
| 2. | Obsługa klienta | Umiejętność obsługi klienta (zewnętrznego i wewnętrznego), w tym szczególnie trudnego klienta,. Dbanie o potrzeby klienta i udzielenie mu rzetelnej informacji, będącej trafną odpowiedzią na jego potrzeby. |
| 3. | Biznesowe nastawienie | Aktywne poszukiwanie i wykorzystywanie szans na zwiększenie zysku oraz angażowanie się w działania przynoszące zysk. |
| 4. | …………………………… | …………………………… |
| 5. | …………………………… | …………………………… |
| … | …………………………… | …………………………… |
Blisko ze sobą związane kompetencje tworzą tzw. „skupiska kompetencji” lub „grupy kompetencji”. Oznacza to, że możesz je pogrupować, np. kompetencje takie jak: zarządzanie relacjami, praca zespołowa, przekonywanie i argumentowanie, tworzą skupisko kompetencji określane jako Współpraca i relacje z ludźmi.
2. Wyznaczniki kompetencji
Do każdej kompetencji dobierz przykłady zachowań. Kompetencje powinny być opisywane poprzez zbiór zachowań charakterystycznych dla codziennego funkcjonowania pracownika. Dzięki temu będzie łatwiej ocenić, czy w wystarczającym stopniu opanował jakąś kompetencję.
Czasami sporządza się również wskaźniki zachowań negatywnych, a więc takich które nie są pożądane przez firmę, ale nie jest to reguła.
3. Ustalenie poziomu opanowania kompetencji
Stopień opanowania kompetencji przez pracownika można zmierzyć i ocenić. W tym celu stosuje się poziomy opanowania kompetencji. Służą one stopniowaniu opanowania kompetencji przez pracownika od najbardziej podstawowej do coraz wyższej.
Komentarze
