Przeczytaj czym jest model kompetencyjny, jak go utworzyć krok po kroku, zapoznaj się ze wzorem i przykładem modelu kompetencyjnego.

Na skróty: Definicja · Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego · Wzór modelu kompetencyjnego

Model kompetencyjny

Model kompetencyjny to narzędzie znajdujące zastosowanie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Jest użyteczne przy rekrutacji pracowników, motywowaniu, ocenie, rozwoju, wynagradzaniu, zarządzaniu wydajnością.

Definicja

Modelem kompetencyjnym jest nazywany zbiór kompetencji uszeregowanych w tzw. skupiska kompetencji, którym towarzyszą wyznaczniki behawioralne określonych zachowań, uważanych za pożądane w danej organizacji.

Modele kompetencyjne tworzone są w celu ułatwienia oceny efektywności pracy i jej jakości. Dzięki nim można przeprowadzić oceny okresowe pracowników, czy też dokonać selekcji kandydatów w procesie rekrutacji. Stosowanie modeli kompetencyjnych umożliwia stworzenie wspólnych kryteriów decyzyjnych w obszarze zarządzania personelem.

Dobrze wykonany model kompetencyjny daje pracownikom i ich przełożonym jasność w zakresie tego jak powinny zostać wykonane przez nich określone czynności. Umożliwia im poprawę poprzez wskazanie co i jak należy zrobić, aby sprostać standardom panującym w organizacji.

Co ważne, powinien on być dość prosty, aby był użyteczny: „struktury kompetencyjne [modele kompetencyjne] powinny być stosunkowo proste, gdyż ułatwia to korzystanie z tego instrumentu zarządzania. Stwierdzono, że o wiele łatwiej jest wdrożyć i stosować struktury ogólne, dotyczące całego przedsiębiorstwa, i zawierające jasne wytyczne dla użytkowników, niż struktury wyprofilowane, szczegółowo opisujące osobne wymagania do każdej z ról pracowniczych” (Whiddett i Hollyforde 2003: 35).

Model kompetencyjny może zostać przygotowany przez organizację samodzielnie albo też można go kupić. To drugie rozwiązanie oszczędza czas i pieniądze, jakie trzeba byłoby poświęcić na jego przygotowanie, ale niekoniecznie musi on wtedy idealnie pasować do firmy. Warto rozważyć co opłaca się bardziej. Zakup gotowego modelu kompetencyjnego i dostosowanie go do własnych potrzeb, czy zbudowanie go od podstaw, co wiąże się z wykorzystaniem własnych pracowników, wiedzy i czasu. W tym drugim wypadku będzie on bardziej odpowiadał potrzebom firmy.

Zanim zaczniesz tworzyć własny model kompetencyjny, zapoznaj się z terminami, które będą używane:

• kompetencje – to predyspozycje w zakresie wiedzy i umiejętności do realizowania określonych zadań, zgodnie ze standardami określonymi przez organizację;
  
• skupiska kompetencji – są to grupy blisko związanych ze sobą kompetencji. Każda z nich obejmuje zwykle około pięciu kompetencji;
  
• wyznaczniki behawioralne kompetencji – inaczej mówiąc opis konkretnych zachowań, które są wyznacznikiem określonej kompetencji, np. dla kompetencji „obsługa klienta” do jej wyznaczników należałoby: wysoka kultura osobista w kontaktach z klientem, dobrze radzi sobie z zastrzeżeniami i niezadowolonymi klientami, okazuje otwartość i pozytywne nastawienie itp.

Na skróty: Definicja · Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego · Wzór modelu kompetencyjnego

Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego:

1. Identyfikacja i opis kompetencji

Kompetencje można zidentyfikować stosując dwa podejścia. W pierwszym z nich należy odwołać się do dokumentów strategicznych firmy (misja, wizja, strategia itp.). Drugie polega na przeprowadzeniu wywiadów z pracownikami i obserwację ich w miejscu pracy. Można też zastosować oba podejścia.

Na tej podstawie wiadomo jakie kompetencje są określonym pracownikom potrzebne i jak wygląda ich wykorzystanie w praktyce. Teraz można zająć się ich ogólnym opisem.

Każdą kompetencję należy opisać, aby było wiadomo co się ukrywa pod konkretną nazwą. Poniżej zamieszczono kilka przykładów kompetencji wraz z opisami. Wypełnij tabelę w analogiczny sposób:

Lp.	Nazwa kompetencji	Definicja kompetencji
1.	Praca zespołowa	Umiejętność współpracy z innymi członkami zespołu i udzielenie im wsparcia, w celu realizacji wspólnych zadań. Zdolność do nawiązywania współpracy i budowania relacji wewnątrz organizacji z różnymi osobami i komórkami organizacyjnymi.
2.	Obsługa klienta	Umiejętność obsługi klienta (zewnętrznego i wewnętrznego), w tym szczególnie trudnego klienta,. Dbanie o potrzeby klienta i udzielenie mu rzetelnej informacji, będącej trafną odpowiedzią na jego potrzeby.
3.	Biznesowe nastawienie	Aktywne poszukiwanie i wykorzystywanie szans na zwiększenie zysku oraz angażowanie się w działania przynoszące zysk.
4.	……………………………	……………………………
5.	……………………………	……………………………
…	……………………………	……………………………

Blisko ze sobą związane kompetencje tworzą tzw. „skupiska kompetencji” lub „grupy kompetencji”. Oznacza to, że możesz je pogrupować, np. kompetencje takie jak: zarządzanie relacjami, praca zespołowa, przekonywanie i argumentowanie, tworzą skupisko kompetencji określane jako Współpraca i relacje z ludźmi.

2. Wyznaczniki kompetencji

Do każdej kompetencji dobierz przykłady zachowań. Kompetencje powinny być opisywane poprzez zbiór zachowań charakterystycznych dla codziennego funkcjonowania pracownika. Dzięki temu będzie łatwiej ocenić, czy w wystarczającym stopniu opanował jakąś kompetencję.

Wyznaczniki kompetencji

Np. wyznacznikami kompetencji Przekonywanie i argumentowanie byłyby:

• Potrafi dostosować argumenty do okoliczności i sposobu myślenia rozmówcy.
• Identyfikuje i proponuje rozwiązania, które przyniosą korzyść wszystkim zaangażowanym stronom.
• Konsultuje rozwiązania i sposób działania z innymi.
• Przekonuje i argumentuje w trudnych sytuacjach.
• Nie poddaje się presji grupy, ma odwagę zająć własne stanowisko w określonej sprawie.

Czasami sporządza się również wskaźniki zachowań negatywnych, a więc takich które nie są pożądane przez firmę, ale nie jest to reguła.

3. Ustalenie poziomu opanowania kompetencji

Stopień opanowania kompetencji przez pracownika można zmierzyć i ocenić. W tym celu stosuje się poziomy opanowania kompetencji. Służą one stopniowaniu opanowania kompetencji przez pracownika od najbardziej podstawowej do coraz wyższej.

Poziomy opanowania kompetencji

Np. poziomy opanowania kompetencji Praca zespołowa mogłyby być następujące (od najniższego poziomu opanowania kompetencji do coraz wyższego):

1. Jest członkiem zespołu;
2. Wspiera innych członków zespołu;
3. Wyznacza kierunki działania.

Na skróty: Definicja · Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego · Wzór modelu kompetencyjnego

W niektórych przypadkach, gdy kompetencje nie są zbyt rozbudowane, może być nie warto przeprowadzać takiego stopniowania i ustalać wiele poziomów opanowania kompetencji. Można też się ograniczyć do najbardziej podstawowych.

Jeśli jednak chcesz lub potrzebujesz to zrobić, pamiętaj żeby dobrać do poziomów opanowania kompetencji odpowiednie wskaźniki zachowań. Wypisałeś (wypisałaś) je już w poprzednim punkcie. Jest to też dobry moment na ich uzupełnienie.

Dla kompetencji Praca zespołowa, mogłoby to wyglądać następująco:

Wyznaczniki behawioralne kompetencji

Poziom 1. Jest członkiem zespołu:

• Aktywnie wspiera innych członków zespołu w realizacji zadań;
• Bierze udział w dyskusji, kiedy jest omawiany nowy projekt;
• Potrafi nawiązywać i utrzymywać przyjazne kontakty z członkami zespołu.

Poziom 2. Wspiera innych członków zespołu:

• Potrafi określić kiedy inni członkowie zespołu potrzebują pomocy i udziela jej w dostępnym zakresie;
• Docenia wkład innych w pracę zespołu;
• Zachęca innych do pracy zespołowej.

Poziom 3. Wyznacza kierunki działania:

• Potrafi zachęcić innych członków zespołu do zaangażowania się w projekt, pomimo oporu z ich strony;
• Umiejętnie deleguje zadania w oparciu o znajomość silnych i słabych stron współpracowników;
• Wykazuje dbałość o należyte zrozumienie zadań przez członków zespołu.

Często można się spotkać z trzema lub pięcioma poziomami opanowania kompetencji. Nie ma jednak reguły ile powinno ich być.

Przy opisie stanowiska pracy możesz teraz wpisać jaki poziom opanowania kompetencji jest wymagany na tym stanowisku. Posłuży Ci to również przy rekrutacji nowych pracowników.

4. Prezentacja graficzna ustaleń

Wpisz swoje ustalenia w jedną tabelę np. w Excelu (zob. Wzór modelu kompetencyjnego). Przejrzyj jeszcze raz wyszczególnione kompetencje, ich definicje, poziomy opanowania i wyznaczniki behawioralne kompetencji. Produkt, który w ten sposób powstaje jest modelem kompetencyjnym. Możesz teraz postanowić w jakiej postaci zaprezentujesz go innym. Poniżej widzisz jeden ze sposobów.

Wzór modelu kompetencyjnego

WSPÓŁPRACA I RELACJE Z LUDŹMI: Praca zespołowa [nazwa kompetencji i skupiska kompetencji, do którego należy]	Poziom 1: Buduje relacje wewnątrz organizacji [nazwa poziomu opanowania] Bierze pod uwagę opinie i osiągnięcia innych i traktuje z szacunkiem ich wkład w pracę zespołu. Potrafi zbudować dobre relacje z osobami na różnych szczeblach organizacji – z przełożonymi, podwładnymi i równymi sobie. Z łatwością nawiązuje i utrzymuje kontakty. Interesuje się innymi (np. pytając o ich wątpliwości). [wyznaczniki behawioralne kompetencji]
	Poziom 2: …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………
	Poziom 3: …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………
	Poziom 4: …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………
	Poziom 5: …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………
WSPÓŁPRACA I RELACJE Z LUDŹMI: Przekonywanie i argumentowanie	Poziom 1: …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………
	Poziom 2: …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………
………	…………………………… …………………………… ……………………………

Przykłady

Model kompetencyjny – przykład 1

Fragment modelu kompetencyjnego bez podziału wyznaczników kompetencji na poziomy.

Model kompetencyjny – przykład 2

Fragment modelu kompetencyjnego z uwzględnieniem podziału wyznaczników kompetencji na poziomy.

Komentarze

See more